مؤشرات تدل على حاجة مؤسستك إلى هذا المجال
يُختار التدريب من كتالوج لا من الاحتياجات.
يُحصى الحضور ولا تُحصى النتائج.
يُعيَّن القادة دون إعداد.
التدريب المنهجي الوحيد هو التدريب الإلزامي للامتثال.
المشكلات التي نعالجها
غياب رؤية للاحتياجات حسب الأسرة الوظيفية.
برامج لا تُقيَّم.
ميزانية موزعة بقلة على دورات كثيرة.
مدرّبون غير مهيَّئين لتعليم الكبار في بيئة العمل.
نطاق العمل
تحليل الاحتياجات التدريبية حسب الدور والمستوى.
خريطة تعلم أو أطلس.
برامج تطوير القيادات.
تصميم البرامج ومواد التدريب.
إعداد المدرّبين.
التقييم.
كيف يسير العمل
تحليل الاحتياجات
ربط متطلبات الدور بالقدرات الحالية وتحديد الفجوات حسب الأسرة الوظيفية.
ترتيب الأولويات
ترتيب الاحتياجات بحسب المخاطر والقيمة، ضمن الميزانية.
التصميم والتنفيذ
بناء البرامج وإعداد المدرّبين وتنفيذ الدفعات الأولى.
التقييم
قياس ردود الفعل والتعلم والسلوك والنتائج حيثما تتيح البيانات ذلك.
ما تتسلّمه
تقرير تحليل الاحتياجات.
خريطة تعلم أو أطلس للأدوار ضمن النطاق.
تصاميم البرامج ومواد التدريب.
مدرّبون داخليون مؤهلون.
خطة للتقييم.
ما نحتاجه منكم
مسؤولون عن الأدوار يؤكدون الاحتياجات.
معايير الميزانية ووقت تفرّغ المشاركين.
مسؤول محدد بالاسم عن خريطة التعلم.
كيف يُقاس التقدم
مدى تغطية الخريطة للأسر الوظيفية.
أدلة على التعلم في نهاية البرامج.
ملاحظات المديرين عن تغيّر السلوك.
استخدام الخريطة في الخطة السنوية.
أسئلة يطرحها القادة
هل يمكنكم تحليل الاحتياجات لمئات المسميات الوظيفية؟
نعم. يُقسَّم الحصر الكبير إلى أسر وظيفية ويُحلَّل بنماذج منظَّمة حتى تبقى النتيجة قابلة للاستخدام.
هل تنفّذون التدريب بأنفسكم؟
يمكننا ذلك، أو نُعدّ مدرّبيكم ومورّديكم. ويتوقف الاختيار على ما يبني قدرة أطول أثرًا.
كيف تقيّمون النتائج؟
على أربعة مستويات حيثما تتيح البيانات ذلك: رد الفعل والتعلم والسلوك والنتائج. ونتفق على العمق في البداية.