فصول المؤسسة
تنتقل المؤسسات بين حالات متعاقبة. تثير كل حالة أسئلة مختلفة وتستدعي نوعًا مختلفًا من المساعدة. والفصول طريقة لتأطير الحوار الأول حول وضعكم، وليست تشخيصًا ولا اختبارًا نفسيًا ولا درجة.
من المشكلة إلى مسار العمل
لست متأكدًا من الفصل الذي تمر به مؤسستك؟ ابدأ من المشكلة التي تواجهها.
اختر الحالة الأقرب إلى حالتك
الحالات الست كلها مدرجة أدناه مع ما يرتبط بها.
مؤسستنا تنمو بسرعة ولم يعد الهيكل التنظيمي يناسبها
ظهرت وحدات ومستويات وأدوار أسرع مما أمكن تعريفه. تتباطأ القرارات وتتداخل المسؤوليات.
لماذا هذه
يعيد الهيكل التنظيمي وهندسة الوظائف الوضوح إلى الأدوار. وتربط استراتيجية رأس المال البشري عدد العاملين بخطة العمل، ويتيح تصميم الاختيار التوظيف بوتيرة سريعة دون التفريط في الجودة.
المجالات التخصصية
- الهيكل التنظيمي وهندسة الوظائفتحديد المستويات ونطاقات الإشراف والأدوار والأسر الوظيفية والدرجات، لتتضح المسؤوليات ويتبع الأجر منطقًا.
- استراتيجية رأس المال البشري وتطوير المؤسساتربط القوى العاملة ونموذج تشغيل الموارد البشرية وأجندة التغيير بما تتطلبه خطة العمل فعلًا.
- الاستقطاب والاختيارتوصيف الأدوار واختيار منظَّم ودعم للقرار، من تعيين قيادي واحد إلى برامج توظيف واسعة الحجم.
التجارب ذات الصلة
قراءات ذات صلة
لم تُنشر مقالات عن هذا الموضوع بعد.
يغادرنا أشخاص أساسيون ولا أحد جاهز لخلافتهم
تتركز الخبرة الحرجة لدى قلة من الأفراد. وتكشف المغادرات فجوات في التعاقب الوظيفي ونقل المعرفة والتعويضات.
لماذا هذه
يحدد عمل التعاقب الوظيفي الأدوار الحرجة وخلفاءها. وتعالج استشارات التعويضات وعلاقات العمل أسباب المغادرة، ويبني التطوير صفًّا ثانيًا من الكفاءات.
الفصول التي تنطبق عادةً
المجالات التخصصية
- المواهب والأداء والتعاقب الوظيفيتحديد الأدوار الحرجة وإعداد الخلفاء ونقل المعرفة قبل أن تضيع.
- أنظمة الموارد البشرية والتعويضاتتصميم هيكل الأجور والمزايا وإدارة الأداء والسياسات والعمليات بما يستطيع المديرون تطبيقه باتساق.
- التعلم وتنمية القدراتتحليل الاحتياجات التدريبية حسب الدور، وخرائط التعلم، وتطوير القيادات بما يرتبط باحتياجات المؤسسة.
التجارب ذات الصلة
قراءات ذات صلة
لم تُنشر مقالات عن هذا الموضوع بعد.
نجد صعوبة في استقطاب الكوادر المتخصصة
تبقى الوظائف الشاغرة مفتوحة، وتتفاوت نتائج الاختيار بين المقابِلين، ولا يطابق الموظفون الجدد دائمًا متطلبات الدور.
لماذا هذه
يجعل الاختيار المنظَّم والتقييم القرارات قابلة للمقارنة بين المرشحين والمقابِلين. وتبيّن التحليلات أين تفقد العملية مرشحيها.
الفصول التي تنطبق عادةً
المجالات التخصصية
- الاستقطاب والاختيارتوصيف الأدوار واختيار منظَّم ودعم للقرار، من تعيين قيادي واحد إلى برامج توظيف واسعة الحجم.
- تقييم المديرين والقياس النفسيتقييم قائم على الأدلة للمديرين والمرشحين وفق كفاءات محددة، مع تغذية راجعة يمكن الاستفادة منها.
- تحليلات الموارد البشرية وتقنياتهاأساس واحد موثوق لبيانات الموارد البشرية، وتعريفات واضحة للمؤشرات، ولوحات متابعة، ومتطلبات الأنظمة التي تحتضنها.
التجارب ذات الصلة
قراءات ذات صلة
لم تُنشر مقالات عن هذا الموضوع بعد.
الأدوار والأجور غير واضحة أو غير متسقة
وظائف متشابهة بمسميات وأجور مختلفة، ويختلف المديرون والموظفون حول قيمة الدور.
لماذا هذه
تعرّف هندسة الوظائف الأدوار وتصنّفها أولًا. ثم يتبعها نظام التعويضات، وتغطي استشارات علاقات العمل الجانبين التعاقدي والقانوني.
المجالات التخصصية
- الهيكل التنظيمي وهندسة الوظائفتحديد المستويات ونطاقات الإشراف والأدوار والأسر الوظيفية والدرجات، لتتضح المسؤوليات ويتبع الأجر منطقًا.
- أنظمة الموارد البشرية والتعويضاتتصميم هيكل الأجور والمزايا وإدارة الأداء والسياسات والعمليات بما يستطيع المديرون تطبيقه باتساق.
- علاقات العملالعقود والإجراءات وتحليل النزاعات وتوجيه المديرين، بالاستناد إلى خبرة ميدانية في تسوية النزاعات العمالية.
التجارب ذات الصلة
قراءات ذات صلة
لم تُنشر مقالات عن هذا الموضوع بعد.
لا نرى نقاط قوة مديرينا ولا احتياجاتهم التطويرية
تستند قرارات الترقية والتطوير إلى انطباعات لا إلى أدلة قابلة للمقارنة.
لماذا هذه
يقدّم التقييم المنظَّم أدلة مقابل كفاءات محددة. وتبني خطط التطوير وقرارات التعاقب الوظيفي بعد ذلك على الأدلة نفسها.
الفصول التي تنطبق عادةً
المجالات التخصصية
- تقييم المديرين والقياس النفسيتقييم قائم على الأدلة للمديرين والمرشحين وفق كفاءات محددة، مع تغذية راجعة يمكن الاستفادة منها.
- التعلم وتنمية القدراتتحليل الاحتياجات التدريبية حسب الدور، وخرائط التعلم، وتطوير القيادات بما يرتبط باحتياجات المؤسسة.
- المواهب والأداء والتعاقب الوظيفيتحديد الأدوار الحرجة وإعداد الخلفاء ونقل المعرفة قبل أن تضيع.
التجارب ذات الصلة
قراءات ذات صلة
لم تُنشر مقالات عن هذا الموضوع بعد.
بيانات الموارد البشرية مبعثرة والقرارات تعتمد على التخمين
أعداد العاملين والأجور والأداء في ملفات منفصلة. ولا يستطيع القادة الإجابة عن أسئلة بسيطة دون مشروع يدوي.
لماذا هذه
تبدأ تحليلات الموارد البشرية وتقنياتها بأساس واحد موثوق للبيانات، ثم تُبنى فوقه لوحات المتابعة. ويحدد العمل على أنظمة الموارد البشرية العمليات التي تغذيه.
المجالات التخصصية
- تحليلات الموارد البشرية وتقنياتهاأساس واحد موثوق لبيانات الموارد البشرية، وتعريفات واضحة للمؤشرات، ولوحات متابعة، ومتطلبات الأنظمة التي تحتضنها.
- أنظمة الموارد البشرية والتعويضاتتصميم هيكل الأجور والمزايا وإدارة الأداء والسياسات والعمليات بما يستطيع المديرون تطبيقه باتساق.
التجارب ذات الصلة
قراءات ذات صلة
لم تُنشر مقالات عن هذا الموضوع بعد.
اعرض علينا المشكلة كما تراها
الاجتماع الأول مخصص لفهم المشكلة وتحديد ما إذا كان بوسعنا المساعدة. يُرجى عدم إدراج بيانات حساسة عن الموظفين في رسالتك الأولى.