مؤشرات تدل على حاجة مؤسستك إلى هذا المجال
وظائف متشابهة بمسميات مختلفة في وحدات مختلفة.
نطاقات الإشراف وخطوط الإبلاغ غير واضحة أو غير متسقة.
تتداخل المسؤوليات، أو لا يملك أحد مهمة بعينها.
تعود الخلافات حول الأجور دائمًا إلى سؤال: «كم قيمة هذا الدور؟»
المشكلات التي نعالجها
مستويات إدارية كثيرة أو مرؤوسون مباشرون كثر.
أوصاف وظيفية قديمة أو غائبة.
غياب منطق مشترك للتدرج الوظيفي بين المصانع أو الشركات التابعة.
أنظمة تصنيف الوظائف التي تشترطها أنظمة العمل غير مكتملة.
نطاق العمل
مراجعة الهيكل والمستويات ونطاقات الإشراف.
تحليل الوظائف وإعداد الأوصاف الوظيفية.
الأسر الوظيفية والمستويات والتدرج.
تقييم الوظائف بما يرتبط بنظام التعويضات.
أنظمة تصنيف الوظائف وفق أنظمة العمل.
كيف يسير العمل
الجمع
جمع الهياكل التنظيمية وبيانات الوظائف وإجراء المقابلات، وبناء حصر بالوظائف.
التحليل
رصد التكرار والفجوات وأوجه التباين، واختبارها بمقارنتها بطريقة إنجاز العمل فعليًا.
التصميم
اقتراح الهيكل والأسر الوظيفية والمستويات وقواعد التدرج، مع بيان المنطق وراءها.
الاختبار والتطبيق
الاختبار مع مديري الخطوط، ثم التصحيح، ثم ربط كل وظيفة بالهندسة الجديدة.
ما تتسلّمه
الهيكل المقترح ونطاقات الإشراف.
دليل وظائف يضم الأسر والمستويات.
أوصاف وظيفية بصيغة متفق عليها.
هيكل للتدرج وقواعد تطبيقه.
نظام لتصنيف الوظائف حيثما يلزم.
دليل للمديرين في استخدام هذه الهندسة.
ما نحتاجه منكم
مسؤولون عن الأدوار يُرشَّحون لكل وحدة.
الهياكل التنظيمية الحالية وأي وثائق وظيفية سابقة.
قرارات بشأن مبادئ التدرج وتحديد المستويات.
كيف يُقاس التقدم
نسبة الوظائف المربوطة بالدليل الجديد.
اتساق التدرج بين الوحدات، يُختبر على عيّنة.
الوقت اللازم لتدريج دور جديد.
عدد الاستثناءات المطلوبة بعد التطبيق.
أسئلة يطرحها القادة
هل تحتاجون إلى زيارة كل موقع؟
ليس دائمًا. نأخذ عيّنة من المواقع والوحدات، ونعتمد في الباقي على مسؤولي الأدوار والوثائق. ونتفق معكم على العيّنة.
هل سيغيّر هذا أجر أحد؟
هندسة الوظائف تصف الأدوار والمستويات. أما تغيير الأجور فقرار منفصل يُتخذ عبر نظام التعويضات وبموافقتكم.
هل يمكنكم العمل انطلاقًا من مسمياتنا الوظيفية الحالية؟
نعم. المسميات الحالية هي الحصر الأولي. والحصر الكبير أمر معتاد، ويُعالَج بنماذج منظَّمة.