مؤشرات تدل على حاجة مؤسستك إلى هذا المجال
تقوم الترقيات على الانطباعات.
تتباين المقابلات تباينًا كبيرًا بين المقابِلين.
يواجه المديرون الجدد صعوبة في سنتهم الأولى.
تحتاج إلى مقارنة المرشحين الداخليين بإنصاف.
المشكلات التي نعالجها
كفاءات غير معرَّفة أو غير مستخدمة.
أدوات اختيار تُستخدم دون دليل على ملاءمتها للدور.
تغذية راجعة غامضة أو متأخرة.
نتائج تقييم غير مرتبطة بالتطوير.
نطاق العمل
بناء نماذج الكفاءات للأدوار والمستويات.
مراكز التقييم ومراكز التطوير.
المقابلات السلوكية المنظَّمة.
أدوات القياس النفسي، حيثما كانت صالحة للغرض.
تقارير التغذية الراجعة وخطط التطوير الفردية.
كيف يسير العمل
التحديد
الاتفاق على متطلبات الدور والكفاءات مع من يعرفون العمل.
التصميم
إعداد التمارين وأدلة المقابلات وقواعد التقدير، واختيار الأدوات.
التنفيذ
تقييم المشاركين بمقيِّمين مدرَّبين، وتسجيل الأدلة السلوكية.
التغذية الراجعة
تسليم الأفراد والجهات الراعية تقارير وخطة تطوير.
ما تتسلّمه
نموذج كفاءات للأدوار ضمن النطاق.
تصميم التقييم ومواده.
تقارير فردية وملخص جماعي.
خطط تطوير فردية.
تدريب المقيِّمين من موظفيكم.
ما نحتاجه منكم
مسؤولون عن الأدوار يصفون الأداء الجيد.
موافقة المشاركين وإبلاغهم بوضوح بالغرض.
قاعدة تحدد من يطّلع على النتائج الفردية.
كيف يُقاس التقدم
اتفاق المقيِّمين على الأدلة نفسها.
الصلة بين الكفاءات ومتطلبات الوظيفة الموثَّقة.
آراء المشاركين في الإنصاف والفائدة.
متابعة خطط التطوير بعد ستة أشهر.
أسئلة يطرحها القادة
هل التقييم حكم على الشخص؟
لا. هو وصف لسلوك لوحظ مقابل معايير محددة ولغرض محدد. النتائج تدعم القرار ولا تحل محله.
هل تستخدمون اختبارات القياس النفسي؟
حيثما يوجد دليل على أن الأداة تناسب الغرض والفئة المستهدفة. ونبيّن للجهة الراعية حدود كل أداة.
هل يمكن أن يصبح مديرونا مقيِّمين؟
نعم. تدريب المقيِّمين الداخليين جزء من معظم المشاريع، لتتمكنوا من إدارة الدورات اللاحقة بأنفسكم.