نشانه‌هایی که سازمان شما به این حوزه نیاز دارد
ارتقاها بر برداشت شخصی استوار است.
نتیجه مصاحبه‌ها میان مصاحبه‌گران بسیار متفاوت است.
مدیران جدید در سال اول با دشواری روبه‌رو می‌شوند.
باید داوطلبان داخلی را منصفانه با هم مقایسه کنید.
مسائلی که به آن‌ها می‌پردازیم
شایستگی‌هایی که تعریف نشده یا به کار نمی‌رود.
ابزارهای انتخابی که بدون شواهدِ تناسب با نقش استفاده می‌شود.
بازخوردی که مبهم است یا دیر می‌رسد.
نتایج ارزیابی که به توسعه پیوند نمی‌خورد.
دامنه کار
مدل‌سازی شایستگی برای نقش‌ها و سطوح.
مراکز ارزیابی و مراکز توسعه.
مصاحبه رفتاری ساخت‌یافته.
ابزارهای روان‌سنجی، در جاهایی که برای آن هدف معتبرند.
گزارش بازخورد و برنامه توسعه فردی.
کار چگونه پیش می‌رود
تعریف
الزامات نقش و شایستگی‌ها را با کسانی که کار را می‌شناسند توافق می‌کنیم.
طراحی
تمرین‌ها، راهنمای مصاحبه و قواعد نمره‌دهی را می‌سازیم و ابزارها را برمی‌گزینیم.
اجرا
با ارزیاب‌های آموزش‌دیده شرکت‌کنندگان را ارزیابی می‌کنیم و شواهد رفتاری را ثبت می‌کنیم.
بازخورد
گزارش و برنامه توسعه را به افراد و حامیان پروژه ارائه می‌دهیم.
چه تحویل می‌گیرید
مدل شایستگی برای نقش‌های مشمول.
طراحی ارزیابی و مواد آن.
گزارش‌های فردی و خلاصه گروهی.
برنامه‌های توسعه فردی.
آموزش ارزیابان از میان کارکنان خودتان.
از شما چه می‌خواهیم
مسئولان نقش که توصیف می‌کنند عملکرد مطلوب چیست.
رضایت شرکت‌کنندگان و اعلام روشن هدف ارزیابی.
قاعده‌ای درباره اینکه چه کسانی نتایج فردی را می‌بینند.
پیشرفت چگونه سنجیده می‌شود
توافق ارزیاب‌ها بر یک شواهد یکسان.
پیوند شایستگی‌ها با الزامات مستند شغل.
بازخورد شرکت‌کنندگان درباره انصاف و مفید بودن.
پیگیری برنامه‌های توسعه پس از شش ماه.
پرسش‌هایی که مدیران می‌پرسند
آیا ارزیابی داوری درباره یک فرد است؟
خیر. ارزیابی رفتار مشاهده‌شده را برای یک هدف مشخص در برابر معیارهای تعریف‌شده توصیف می‌کند. نتایج از تصمیم پشتیبانی می‌کند و جای آن را نمی‌گیرد.
آیا از آزمون‌های روان‌سنجی استفاده می‌کنید؟
در جایی که شواهد نشان دهد ابزار با هدف و جامعه هدف می‌خواند. محدودیت‌های هر ابزار را به حامی پروژه توضیح می‌دهیم.
آیا مدیران ما می‌توانند ارزیاب شوند؟
بله. آموزش ارزیابان داخلی بخشی از بیشتر پروژه‌هاست تا بتوانید چرخه‌های بعدی را خودتان اجرا کنید.