مشاوره مدیریت در حوزه سرمایه انسانی
سرمایه انسانی، متناسب با فصل سازمان شما
به مدیران سازمان‌ها کمک می‌کنیم ساختار، رهبری، استعداد و نظام‌های منابع انسانی را با نیازهای کسب‌وکار هم‌راستا کنند؛ از شناخت مسئله تا طراحی و استقرار راهکار.
کدام وضعیت به سازمان شما نزدیک‌تر است؟
یکی را انتخاب کنید. حوزه‌های تخصصی، فصل‌ها، تجربه‌ها و مطالب مرتبط با آن را همراه با دلیل ارتباطشان نشان می‌دهیم. این فقط راه ورود به سایت است و تشخیص نیست.
وضعیتی را که به سازمان شما نزدیک‌تر است انتخاب کنید
هر شش وضعیت همراه با پیوندهای مرتبط در ادامه فهرست شده است.
سازمان سریع رشد کرده و ساختار دیگر با آن هماهنگ نیست
واحدها، سطوح و نقش‌ها سریع‌تر از آن شکل گرفتند که کسی تعریفشان کند. تصمیم‌گیری کند شده و مسئولیت‌ها هم‌پوشانی دارند.
چرا این‌ها
ساختار و معماری مشاغل، شفافیت نقش‌ها را برمی‌گرداند. راهبرد سرمایه انسانی تعداد نیروها را به برنامه کسب‌وکار پیوند می‌دهد و طراحی انتخاب به شما امکان می‌دهد سریع جذب کنید و کیفیت را از دست ندهید.
حوزه‌های تخصصی
- ساختار سازمانی و معماری مشاغلسطوح، دامنه نظارت، نقش‌ها، خانواده‌های شغلی و رتبه‌ها را تعریف می‌کنیم تا مسئولیت‌ها روشن باشد و حقوق از یک منطق پیروی کند.
- راهبرد سرمایه انسانی و توسعه سازماننیروی انسانی، الگوی عملیاتی منابع انسانی و برنامه تغییر را به آنچه برنامه کسب‌وکار واقعاً می‌طلبد پیوند می‌دهیم.
- جذب و انتخابشناسنامه نقش، انتخاب ساخت‌یافته و پشتیبانی تصمیم، از یک انتصاب ارشد تا برنامه‌های جذب در حجم بالا.
تجربه‌های مرتبط
مطالعه مرتبط
هنوز مقاله‌ای برای این موضوع منتشر نشده است.
افراد کلیدی می‌روند و جانشین آماده‌ای نداریم
تخصص حیاتی نزد چند نفر محدود است. با رفتن آن‌ها، خلأ جانشین‌پروری، انتقال دانش و نظام پاداش آشکار می‌شود.
چرا این‌ها
جانشین‌پروری نقش‌های حساس و جانشینان را مشخص می‌کند. مشاوره جبران خدمات و روابط کار علت رفتن افراد را بررسی می‌کند و توسعه، ذخیره نیروی آماده را می‌سازد.
حوزه‌های تخصصی
- استعداد، عملکرد و جانشین‌پرورینقش‌های حساس را مشخص می‌کنیم، جانشین می‌سازیم و دانش را پیش از از دست رفتن منتقل می‌کنیم.
- نظام‌های منابع انسانی و جبران خدماتساختار پرداخت، مزایا، مدیریت عملکرد، سیاست‌ها و فرایندهایی را طراحی می‌کنیم که مدیران بتوانند یکدست اجرا کنند.
- آموزش و توسعه قابلیت‌هانیازسنجی آموزشی به تفکیک نقش، نقشه راه یادگیری و توسعه رهبری، متصل به آنچه سازمان لازم دارد.
تجربه‌های مرتبط
مطالعه مرتبط
هنوز مقاله‌ای برای این موضوع منتشر نشده است.
جذب نیروی متخصص برای ما دشوار است
پست‌های خالی مدت‌ها باز می‌مانند، نتیجه انتخاب بین مصاحبه‌گران متفاوت است و نیروهای جدید همیشه با نقش سازگار نیستند.
چرا این‌ها
انتخاب ساخت‌یافته و ارزیابی، تصمیم درباره داوطلبان و مصاحبه‌گران را قابل مقایسه می‌کند. تحلیل داده نشان می‌دهد فرایند در کدام مرحله داوطلبان را از دست می‌دهد.
فصل‌هایی که معمولاً مرتبط‌اند
حوزه‌های تخصصی
- جذب و انتخابشناسنامه نقش، انتخاب ساخت‌یافته و پشتیبانی تصمیم، از یک انتصاب ارشد تا برنامه‌های جذب در حجم بالا.
- ارزیابی مدیران و روان‌سنجیارزیابی مبتنی بر شواهد از مدیران و داوطلبان بر پایه شایستگی‌های تعریف‌شده، با بازخوردی که افراد بتوانند از آن استفاده کنند.
- تحلیل داده و فناوری منابع انسانییک پایگاه داده قابل اتکا برای منابع انسانی، تعریف روشن شاخص‌ها، داشبورد و الزامات نظام‌هایی که آن‌ها را نگه می‌دارند.
تجربه‌های مرتبط
مطالعه مرتبط
هنوز مقاله‌ای برای این موضوع منتشر نشده است.
نقش‌ها و حقوق شفاف یا یکدست نیست
مشاغل مشابه عنوان و حقوق متفاوت دارند و مدیران و کارکنان درباره ارزش یک نقش اختلاف‌نظر دارند.
چرا این‌ها
معماری مشاغل ابتدا نقش‌ها را تعریف و طبقه‌بندی می‌کند. نظام جبران خدمات بر پایه آن شکل می‌گیرد و مشاوره روابط کار جنبه قراردادی و قانونی را پوشش می‌دهد.
حوزه‌های تخصصی
- ساختار سازمانی و معماری مشاغلسطوح، دامنه نظارت، نقش‌ها، خانواده‌های شغلی و رتبه‌ها را تعریف می‌کنیم تا مسئولیت‌ها روشن باشد و حقوق از یک منطق پیروی کند.
- نظام‌های منابع انسانی و جبران خدماتساختار پرداخت، مزایا، مدیریت عملکرد، سیاست‌ها و فرایندهایی را طراحی می‌کنیم که مدیران بتوانند یکدست اجرا کنند.
- روابط کارقرارداد، رویه، تحلیل اختلاف و راهنمای مدیران، بر پایه تجربه عملی در حل اختلاف کار.
تجربه‌های مرتبط
مطالعه مرتبط
هنوز مقاله‌ای برای این موضوع منتشر نشده است.
نقاط قوت و نیازهای توسعه مدیران خود را نمی‌شناسیم
تصمیم‌های ارتقا و توسعه بر برداشت‌های شخصی استوار است، نه شواهد قابل مقایسه.
چرا این‌ها
ارزیابی ساخت‌یافته، شواهدی بر پایه شایستگی‌های تعریف‌شده فراهم می‌کند. برنامه‌های توسعه و تصمیم‌های جانشینی بر همان شواهد بنا می‌شود.
حوزه‌های تخصصی
- ارزیابی مدیران و روان‌سنجیارزیابی مبتنی بر شواهد از مدیران و داوطلبان بر پایه شایستگی‌های تعریف‌شده، با بازخوردی که افراد بتوانند از آن استفاده کنند.
- آموزش و توسعه قابلیت‌هانیازسنجی آموزشی به تفکیک نقش، نقشه راه یادگیری و توسعه رهبری، متصل به آنچه سازمان لازم دارد.
- استعداد، عملکرد و جانشین‌پرورینقش‌های حساس را مشخص می‌کنیم، جانشین می‌سازیم و دانش را پیش از از دست رفتن منتقل می‌کنیم.
تجربه‌های مرتبط
مطالعه مرتبط
هنوز مقاله‌ای برای این موضوع منتشر نشده است.
داده‌های منابع انسانی پراکنده است و تصمیم‌ها بر حدس استوار است
تعداد نیروها، حقوق و عملکرد در فایل‌های جدا نگهداری می‌شود. مدیران بدون یک پروژه دستی نمی‌توانند به پرسش‌های ساده پاسخ بدهند.
چرا این‌ها
تحلیل داده و فناوری با یک پایگاه داده قابل اتکا آغاز می‌شود و داشبوردها بر آن ساخته می‌شود. کار روی نظام‌های منابع انسانی، فرایندهای تغذیه‌کننده آن را تعریف می‌کند.
حوزه‌های تخصصی
- تحلیل داده و فناوری منابع انسانییک پایگاه داده قابل اتکا برای منابع انسانی، تعریف روشن شاخص‌ها، داشبورد و الزامات نظام‌هایی که آن‌ها را نگه می‌دارند.
- نظام‌های منابع انسانی و جبران خدماتساختار پرداخت، مزایا، مدیریت عملکرد، سیاست‌ها و فرایندهایی را طراحی می‌کنیم که مدیران بتوانند یکدست اجرا کنند.
تجربه‌های مرتبط
مطالعه مرتبط
هنوز مقاله‌ای برای این موضوع منتشر نشده است.
نُه حوزه، یک نگاه به سازمان
هر حوزه دامنه کار، روش اجرا و خروجی‌های مشخصی دارد. این حوزه‌ها را می‌توان با هم یا جدا از هم به کار گرفت.
- راهبرد سرمایه انسانی و توسعه سازماننیروی انسانی، الگوی عملیاتی منابع انسانی و برنامه تغییر را به آنچه برنامه کسب‌وکار واقعاً می‌طلبد پیوند می‌دهیم.
- ساختار سازمانی و معماری مشاغلسطوح، دامنه نظارت، نقش‌ها، خانواده‌های شغلی و رتبه‌ها را تعریف می‌کنیم تا مسئولیت‌ها روشن باشد و حقوق از یک منطق پیروی کند.
- نظام‌های منابع انسانی و جبران خدماتساختار پرداخت، مزایا، مدیریت عملکرد، سیاست‌ها و فرایندهایی را طراحی می‌کنیم که مدیران بتوانند یکدست اجرا کنند.
- استعداد، عملکرد و جانشین‌پرورینقش‌های حساس را مشخص می‌کنیم، جانشین می‌سازیم و دانش را پیش از از دست رفتن منتقل می‌کنیم.
- ارزیابی مدیران و روان‌سنجیارزیابی مبتنی بر شواهد از مدیران و داوطلبان بر پایه شایستگی‌های تعریف‌شده، با بازخوردی که افراد بتوانند از آن استفاده کنند.
- جذب و انتخابشناسنامه نقش، انتخاب ساخت‌یافته و پشتیبانی تصمیم، از یک انتصاب ارشد تا برنامه‌های جذب در حجم بالا.
- آموزش و توسعه قابلیت‌هانیازسنجی آموزشی به تفکیک نقش، نقشه راه یادگیری و توسعه رهبری، متصل به آنچه سازمان لازم دارد.
- روابط کارقرارداد، رویه، تحلیل اختلاف و راهنمای مدیران، بر پایه تجربه عملی در حل اختلاف کار.
- تحلیل داده و فناوری منابع انسانییک پایگاه داده قابل اتکا برای منابع انسانی، تعریف روشن شاخص‌ها، داشبورد و الزامات نظام‌هایی که آن‌ها را نگه می‌دارند.
سازمان در تمام سال به یک نوع کمک نیاز ندارد
با شش فصل، وضعیت سازمان و نوع مداخله‌ای را که با آن می‌خواند توصیف می‌کنیم. این چارچوب، گفت‌وگوی اول را شکل می‌دهد. تشخیص، امتیاز یا آزمون نیست.
صنایعی که تصمیم‌های سرمایه انسانی در آن‌ها وزن عملیاتی دارد
علامت‌گذاری نشان می‌دهد اعضای تیم در کدام صنایع تجربه مستند دارند. صنایع دیگر، صنایع هدف هستند: فشارها واقعی است و سابقه خودمان در آن‌ها هنوز شکل نگرفته است.
- نفت و گازسایتهای دورافتاده، نیروهای شیفتی و نقش‌های حساس ایمنی، تصمیم‌های نیروی انسانی را به تصمیم‌های عملیاتی تبدیل می‌کند.تجربه مستند تیم
- پتروشیمی و شیمیاییدانش فرایندی نزد نسلی از اپراتورها و مهندسان نزدیک به بازنشستگی است، در حالی که واحدها برای راهاندازی و توقف به آن‌ها وابستهاند.تجربه مستند تیم
- فولاد و فلزاتهزاران نقش در ذوب، نورد و پشتیبانی، با عملیات پیوسته و تعریفهای شغلی ناهماهنگ میان واحدها.تجربه مستند تیم
- معدن و مواد معدنیسایتها از بازار کار شهری دورند؛ بنابراین توانمندی را باید ساخت، نه فقط جذب کرد.تجربه مستند تیم
- نیرو و تأسیساتعملیات پیوسته به اپراتورهای دارای پروانه و کارکنان اتاق کنترل وابسته است که جایگزینی سریع آن‌ها دشوار است.
- خودرو و تولید صنعتیبهرهوری به نظام شیفت، روابط کار در سطح کارخانه و شبکه تأمینکنندگانی وابسته است که شکاف مهارتی خود را دارند.
- پیمانکاری EPC و ساختتیمهای پروژه باید با حجم سفارشها بزرگ و کوچک شوند، بیآنکه کنترل و دانش سازمانی را از دست بدهند.
- خدمات مالی و بازار سرمایهنقشهای تحت نظارت، رقابت بر سر استعداد و انتظار رفتار حرفهای، هر انتصابی را شکل می‌دهد.تجربه مستند تیم
- بخش عمومی و هلدینگهاشرکتهای تابعه فراوان و یک مالک: حکمرانی فقط به اندازه سیاستهای انسانی زیر آن یکدست است.تجربه مستند تیم
تجربه‌های منتخب تیم
این پروژه‌ها را اعضای تیم ما پیش از شکل‌گیری HR Season هدایت کرده‌اند. نام کارفرمایان ذکر نشده است.
- فولاد و فلزاتیک مجتمع فولاد در جنوب ایراننیازسنجی آموزشی برای حدود ۴۹۰ عنوان شغلی، با خروجی اطلس آموزشی و نقشه راه توسعه چندساله.تجربه اعضای تیم پیش از HR Season
- پتروشیمی و شیمیایییک مجتمع پتروشیمی در غرب ایرانارزیابی، توانمندسازی تیم منابع انسانی و نظام‌های جانشین‌پروری، عملکرد و جبران خدمات.تجربه اعضای تیم پیش از HR Season
- خدمات مالی و بازار سرمایهیک انجمن ملی بازار سرمایهمشاوره روابط کار، حل اختلاف و آموزش مدیران.تجربه اعضای تیم پیش از HR Season
ارقام، با نام صاحبان آن‌ها
هر رقم، اظهار همان عضو تیم است که در نقش پیشین خود کار را هدایت کرده است. این ارقام از نظر زمان و موضوع هم‌پوشانی دارند و با هم جمع نمی‌شوند.
بیش از ۲۰۰ هزار داوطلب را غربالگری کرد و بیش از ۴۵۰۰ متخصص را برای ۱۹ شرکت پالایشی و پتروشیمی انتخاب کرد.
دکتر علی عبدلی, نقش پیشین در یک هلدینگ ملی پتروشیمی
طراحی مدل جانشین‌پروری برای ۱۱۰۰ مدیر را هدایت کرد.
ابوالفضل عزیزی, نقش پیشین در یک هلدینگ ملی پتروشیمی
به‌عنوان عضو هیئت‌های حل اختلاف کار، بیش از ۲۰۰۰ پرونده اختلاف کار را رسیدگی کرد.
علیرضا آگاهی, نقش عمومی پیشین
۲۴ مرکز ارزیابی برای ۳۰۰ مدیر برگزار کرد.
فرید عظیمی, نقش‌های پیشین در صنایع مخابرات، فناوری و کالاهای مصرفی
افرادی که با آن‌ها کار می‌کنید
مدیران حوزه‌های تخصصی که این نظام‌ها را در سازمان‌های صنعتی و مالی اجرا کرده‌اند.
هیئت‌مدیره و مدیریت
مدیران حوزه‌های تخصصی
سه مرحله، سپس تداوم
هر پروژه از یک منطق پیروی می‌کند و دامنه آن متناسب با مسئله تنظیم می‌شود.
تشخیص
پیش از ارائه هر پیشنهاد، با مصاحبه، بررسی اسناد و تحلیل داده مشخص می‌کنیم واقعاً چه می‌گذرد.
چه تحویل می‌گیرید گزارش مکتوب تشخیص، همراه با شواهد هر یافته.
از شما چه می‌خواهیم یک حامی پروژه، دسترسی به افراد و سوابق.
معماری
ساختارها، نظام‌ها و تصمیم‌هایی را طراحی می‌کنیم که با صنعت، اندازه و وضعیت سازمان شما بخواند.
چه تحویل می‌گیرید طرحی که پیش از پذیرش، با مدیران خودتان آزمون می‌شود.
از شما چه می‌خواهیم تصمیم درباره اصول طرح و مدیرانی که طرح را آزمون کنند.
توسعه
به افراد شما کمک می‌کنیم طرح را به کار بگیرند تا توانمندی در سازمان بماند.
چه تحویل می‌گیرید ابزار، رویه و مسئولان آموزش‌دیده.
از شما چه می‌خواهیم مسئولان مشخص و زمان کافی برای یادگیری نظام.
پس از پایان پروژه، دوره پیگیری ساخت‌یافته (HR Season Continuum) می‌تواند کار را در مسیر نگه دارد. این دوره اختیاری است.
مسئله را همان‌گونه که می‌بینید با ما در میان بگذارید
جلسه اول برای شناخت مسئله و تصمیم‌گیری درباره امکان کمک ما است. لطفاً در پیام اول، اطلاعات حساس کارکنان را نیاورید.