نشانه‌هایی که سازمان شما به این حوزه نیاز دارد
برنامه کسب‌وکار تغییر می‌کند اما برنامه نیروی انسانی متناسب با آن وجود ندارد.
مدیران درباره اولویت منابع انسانی اختلاف‌نظر دارند.
توسعه، ادغام یا الگوی عملیاتی جدید برنامه‌ریزی شده اما کسی مسئول بخش انسانی آن نیست.
درباره ماندگاری، تعهد کارکنان یا توانمندی بحث می‌شود، اما هیچ‌گاه به نتیجه نمی‌رسد.
مسائلی که به آن‌ها می‌پردازیم
تعداد و مهارت نیروها با برنامه کسب‌وکار هماهنگ نیست.
واحد منابع انسانی حول امور اداری سازمان یافته است، نه تصمیم‌هایی که مدیران با آن روبه‌رو هستند.
شکاف‌های فرهنگی و توانمندی که مانع اولویت‌های راهبردی می‌شود.
تغییری که اعلام می‌شود اما رهبری نمی‌شود.
دامنه کار
برنامه‌ریزی نیروی انسانی برای نقش‌های حساس: تقاضا، عرضه و شکاف‌ها.
راهبرد منابع انسانی و الگوی عملیاتی آن.
تشخیص سازمانی شامل ساختار، فرهنگ و توانمندی.
برنامه تغییر و ارتباطات با مسئولان مشخص.
حکمرانی تصمیم‌های مربوط به افراد در سطح هیئت‌مدیره و مدیران ارشد.
کار چگونه پیش می‌رود
شناخت
با مصاحبه، بررسی اسناد و گردآوری داده، واقعیت‌ها و اولویت‌های مدیریت را مشخص می‌کنیم.
تدوین گزینه‌ها
دو یا سه گزینه واقع‌بینانه را همراه با پیامدهایشان با تیم مدیریت ارشد بررسی می‌کنیم.
طراحی نقشه راه
اقدامات را با ترتیب اجرا، مسئول، وابستگی‌ها و نقاط تصمیم تنظیم می‌کنیم.
استقرار
از نخستین چرخه استفاده پشتیبانی می‌کنیم تا برنامه‌ریزی به عادت سازمان تبدیل شود.
چه تحویل می‌گیرید
گزارش تشخیص، همراه با شواهد هر یافته.
برنامه نیروی انسانی برای نقش‌های حساس.
راهبرد منابع انسانی و الگوی عملیاتی آن.
نقشه راه با مسئولان و نقاط تصمیم.
برنامه تغییر و ارتباطات.
از شما چه می‌خواهیم
یک حامی اجرایی که اختیار تصمیم‌گیری دارد.
دسترسی به داده‌های تعداد نیرو، خروج کارکنان و برنامه کسب‌وکار.
زمان اعضای تیم مدیریت ارشد برای مصاحبه.
پیشرفت چگونه سنجیده می‌شود
برنامه نیروی انسانی در چرخه بودجه استفاده می‌شود.
هر اقدام نقشه راه مسئول و تاریخ مشخص دارد.
شکاف نقش‌های حساس در فواصل منظم پایش می‌شود.
اعضای تیم مدیریت ارشد اولویت‌های یکسانی را درباره افراد بیان می‌کنند.
پرسش‌هایی که مدیران می‌پرسند
آیا پیش از هر کاری به تشخیص کامل نیاز داریم؟
معمولاً به تشخیصی کوتاه. عمق آن به میزان شناخت و مستندات موجود بستگی دارد. دامنه را در جلسه اول توافق می‌کنیم و کاری را که انجام داده‌اید تکرار نمی‌کنیم.
چقدر طول می‌کشد؟
به اندازه سازمان، تعداد نقش‌های حساس، کیفیت داده‌های موجود و تعداد تصمیم‌گیرندگان بستگی دارد. برآورد را پس از گفت‌وگوی اول می‌دهیم، نه پیش از آن.
آیا این کار جای واحد منابع انسانی ما را می‌گیرد؟
خیر. هدف، نقش روشن‌تر برای واحد منابع انسانی و تصمیم‌های بهتر در سطح مدیریت ارشد است. کار با تیم منابع انسانی خودتان انجام می‌شود.