فصل‌های سازمان
سازمان‌ها میان وضعیت‌های گوناگون حرکت می‌کنند. هر وضعیت پرسش‌های متفاوتی پیش می‌آورد و کمک متفاوتی می‌طلبد. فصل‌ها راهی برای شکل دادن به گفت‌وگوی اول درباره وضعیت شما هستند. تشخیص، آزمون روان‌شناختی یا امتیاز نیستند.
مسیر از مسئله تا اقدام
مطمئن نیستید در کدام فصل هستید؟ از مسئله‌ای که با آن روبه‌رو هستید شروع کنید.
وضعیتی را که به سازمان شما نزدیک‌تر است انتخاب کنید
هر شش وضعیت همراه با پیوندهای مرتبط در ادامه فهرست شده است.
سازمان سریع رشد کرده و ساختار دیگر با آن هماهنگ نیست
واحدها، سطوح و نقش‌ها سریع‌تر از آن شکل گرفتند که کسی تعریفشان کند. تصمیم‌گیری کند شده و مسئولیت‌ها هم‌پوشانی دارند.
چرا این‌ها
ساختار و معماری مشاغل، شفافیت نقش‌ها را برمی‌گرداند. راهبرد سرمایه انسانی تعداد نیروها را به برنامه کسب‌وکار پیوند می‌دهد و طراحی انتخاب به شما امکان می‌دهد سریع جذب کنید و کیفیت را از دست ندهید.
حوزه‌های تخصصی
- ساختار سازمانی و معماری مشاغلسطوح، دامنه نظارت، نقش‌ها، خانواده‌های شغلی و رتبه‌ها را تعریف می‌کنیم تا مسئولیت‌ها روشن باشد و حقوق از یک منطق پیروی کند.
- راهبرد سرمایه انسانی و توسعه سازماننیروی انسانی، الگوی عملیاتی منابع انسانی و برنامه تغییر را به آنچه برنامه کسب‌وکار واقعاً می‌طلبد پیوند می‌دهیم.
- جذب و انتخابشناسنامه نقش، انتخاب ساخت‌یافته و پشتیبانی تصمیم، از یک انتصاب ارشد تا برنامه‌های جذب در حجم بالا.
تجربه‌های مرتبط
مطالعه مرتبط
هنوز مقاله‌ای برای این موضوع منتشر نشده است.
افراد کلیدی می‌روند و جانشین آماده‌ای نداریم
تخصص حیاتی نزد چند نفر محدود است. با رفتن آن‌ها، خلأ جانشین‌پروری، انتقال دانش و نظام پاداش آشکار می‌شود.
چرا این‌ها
جانشین‌پروری نقش‌های حساس و جانشینان را مشخص می‌کند. مشاوره جبران خدمات و روابط کار علت رفتن افراد را بررسی می‌کند و توسعه، ذخیره نیروی آماده را می‌سازد.
حوزه‌های تخصصی
- استعداد، عملکرد و جانشین‌پرورینقش‌های حساس را مشخص می‌کنیم، جانشین می‌سازیم و دانش را پیش از از دست رفتن منتقل می‌کنیم.
- نظام‌های منابع انسانی و جبران خدماتساختار پرداخت، مزایا، مدیریت عملکرد، سیاست‌ها و فرایندهایی را طراحی می‌کنیم که مدیران بتوانند یکدست اجرا کنند.
- آموزش و توسعه قابلیت‌هانیازسنجی آموزشی به تفکیک نقش، نقشه راه یادگیری و توسعه رهبری، متصل به آنچه سازمان لازم دارد.
تجربه‌های مرتبط
مطالعه مرتبط
هنوز مقاله‌ای برای این موضوع منتشر نشده است.
جذب نیروی متخصص برای ما دشوار است
پست‌های خالی مدت‌ها باز می‌مانند، نتیجه انتخاب بین مصاحبه‌گران متفاوت است و نیروهای جدید همیشه با نقش سازگار نیستند.
چرا این‌ها
انتخاب ساخت‌یافته و ارزیابی، تصمیم درباره داوطلبان و مصاحبه‌گران را قابل مقایسه می‌کند. تحلیل داده نشان می‌دهد فرایند در کدام مرحله داوطلبان را از دست می‌دهد.
فصل‌هایی که معمولاً مرتبط‌اند
حوزه‌های تخصصی
- جذب و انتخابشناسنامه نقش، انتخاب ساخت‌یافته و پشتیبانی تصمیم، از یک انتصاب ارشد تا برنامه‌های جذب در حجم بالا.
- ارزیابی مدیران و روان‌سنجیارزیابی مبتنی بر شواهد از مدیران و داوطلبان بر پایه شایستگی‌های تعریف‌شده، با بازخوردی که افراد بتوانند از آن استفاده کنند.
- تحلیل داده و فناوری منابع انسانییک پایگاه داده قابل اتکا برای منابع انسانی، تعریف روشن شاخص‌ها، داشبورد و الزامات نظام‌هایی که آن‌ها را نگه می‌دارند.
تجربه‌های مرتبط
مطالعه مرتبط
هنوز مقاله‌ای برای این موضوع منتشر نشده است.
نقش‌ها و حقوق شفاف یا یکدست نیست
مشاغل مشابه عنوان و حقوق متفاوت دارند و مدیران و کارکنان درباره ارزش یک نقش اختلاف‌نظر دارند.
چرا این‌ها
معماری مشاغل ابتدا نقش‌ها را تعریف و طبقه‌بندی می‌کند. نظام جبران خدمات بر پایه آن شکل می‌گیرد و مشاوره روابط کار جنبه قراردادی و قانونی را پوشش می‌دهد.
حوزه‌های تخصصی
- ساختار سازمانی و معماری مشاغلسطوح، دامنه نظارت، نقش‌ها، خانواده‌های شغلی و رتبه‌ها را تعریف می‌کنیم تا مسئولیت‌ها روشن باشد و حقوق از یک منطق پیروی کند.
- نظام‌های منابع انسانی و جبران خدماتساختار پرداخت، مزایا، مدیریت عملکرد، سیاست‌ها و فرایندهایی را طراحی می‌کنیم که مدیران بتوانند یکدست اجرا کنند.
- روابط کارقرارداد، رویه، تحلیل اختلاف و راهنمای مدیران، بر پایه تجربه عملی در حل اختلاف کار.
تجربه‌های مرتبط
مطالعه مرتبط
هنوز مقاله‌ای برای این موضوع منتشر نشده است.
نقاط قوت و نیازهای توسعه مدیران خود را نمی‌شناسیم
تصمیم‌های ارتقا و توسعه بر برداشت‌های شخصی استوار است، نه شواهد قابل مقایسه.
چرا این‌ها
ارزیابی ساخت‌یافته، شواهدی بر پایه شایستگی‌های تعریف‌شده فراهم می‌کند. برنامه‌های توسعه و تصمیم‌های جانشینی بر همان شواهد بنا می‌شود.
حوزه‌های تخصصی
- ارزیابی مدیران و روان‌سنجیارزیابی مبتنی بر شواهد از مدیران و داوطلبان بر پایه شایستگی‌های تعریف‌شده، با بازخوردی که افراد بتوانند از آن استفاده کنند.
- آموزش و توسعه قابلیت‌هانیازسنجی آموزشی به تفکیک نقش، نقشه راه یادگیری و توسعه رهبری، متصل به آنچه سازمان لازم دارد.
- استعداد، عملکرد و جانشین‌پرورینقش‌های حساس را مشخص می‌کنیم، جانشین می‌سازیم و دانش را پیش از از دست رفتن منتقل می‌کنیم.
تجربه‌های مرتبط
مطالعه مرتبط
هنوز مقاله‌ای برای این موضوع منتشر نشده است.
داده‌های منابع انسانی پراکنده است و تصمیم‌ها بر حدس استوار است
تعداد نیروها، حقوق و عملکرد در فایل‌های جدا نگهداری می‌شود. مدیران بدون یک پروژه دستی نمی‌توانند به پرسش‌های ساده پاسخ بدهند.
چرا این‌ها
تحلیل داده و فناوری با یک پایگاه داده قابل اتکا آغاز می‌شود و داشبوردها بر آن ساخته می‌شود. کار روی نظام‌های منابع انسانی، فرایندهای تغذیه‌کننده آن را تعریف می‌کند.
حوزه‌های تخصصی
- تحلیل داده و فناوری منابع انسانییک پایگاه داده قابل اتکا برای منابع انسانی، تعریف روشن شاخص‌ها، داشبورد و الزامات نظام‌هایی که آن‌ها را نگه می‌دارند.
- نظام‌های منابع انسانی و جبران خدماتساختار پرداخت، مزایا، مدیریت عملکرد، سیاست‌ها و فرایندهایی را طراحی می‌کنیم که مدیران بتوانند یکدست اجرا کنند.
تجربه‌های مرتبط
مطالعه مرتبط
هنوز مقاله‌ای برای این موضوع منتشر نشده است.
مسئله را همان‌گونه که می‌بینید با ما در میان بگذارید
جلسه اول برای شناخت مسئله و تصمیم‌گیری درباره امکان کمک ما است. لطفاً در پیام اول، اطلاعات حساس کارکنان را نیاورید.