نشانه‌هایی که سازمان شما به این حوزه نیاز دارد
نقش‌های حساس جانشین مشخصی ندارند.
عملکردهای برجسته بی‌هشدار می‌روند.
تصمیم‌های استعداد به‌صورت غیررسمی گرفته می‌شود.
گروهی از مدیران یا متخصصان به بازنشستگی نزدیک‌اند.
مسائلی که به آن‌ها می‌پردازیم
وابستگی به چند نفر محدود.
ذخیره جانشینی که توسعه نمی‌یابد.
دانشی که مکتوب یا منتقل نمی‌شود.
نمره‌های عملکرد که میان مدیران تفاوت زیادی دارد.
دامنه کار
تحلیل پست‌های حساس.
فرایند بازنگری استعداد.
مدل‌ها و ذخیره‌های جانشینی.
برنامه‌های انتقال دانش.
واسنجی عملکرد.
کار چگونه پیش می‌رود
شناسایی
مشخص می‌کنیم چه چیزی یک نقش را حساس می‌کند و این نقش‌ها را همراه با ریسک‌هایشان فهرست می‌کنیم.
ارزیابی
جانشینان احتمالی را با شواهد توافق‌شده در برابر الزامات نقش ارزیابی می‌کنیم.
برنامه‌ریزی
برای هر نقش حساس، ذخیره جانشین، اقدامات توسعه و انتقال دانش را توافق می‌کنیم.
بازنگری
بازنگری سالانه استعداد را مستقر می‌کنیم؛ مدیران آن را اداره می‌کنند و دوباره به آن بازمی‌گردند.
چه تحویل می‌گیرید
نقشه نقش‌های حساس و ریسک‌های آن‌ها.
مدل جانشین‌پروری با ذخیره جانشین.
قالب‌های بازنگری استعداد و تقویم سالانه.
برنامه‌های انتقال دانش.
راهنمای واسنجی نمره‌های عملکرد.
از شما چه می‌خواهیم
مدیرانی که نقش‌های حساس را تأیید می‌کنند.
رئیسی برای جلسات بازنگری استعداد.
دسترسی به داده‌های عملکرد و پتانسیل.
پیشرفت چگونه سنجیده می‌شود
سهم نقش‌های حساس که دست‌کم یک جانشین آماده دارند.
تکمیل اقدامات توسعه برای جانشینان مشخص‌شده.
پراکندگی نمره‌های عملکرد میان واحدها.
زمان لازم برای پر کردن پست‌های حساس خالی از درون سازمان.
پرسش‌هایی که مدیران می‌پرسند
آیا جانشینان می‌دانند در فهرست هستند؟
این تصمیم هر سازمان است. هم مدل آشکار و هم مدل محرمانه طراحی می‌کنیم و مزایا و معایب هر کدام را توضیح می‌دهیم.
آیا این کار می‌تواند کل یک گروه شرکت‌ها را پوشش دهد؟
بله، با یک مدل مشترک که هر شرکت اجرا می‌کند و بازنگری در سطح گروه. مقیاس چنین کاری مسئله طراحی است، نه اصل کار.
دانشی را که افراد نمی‌خواهند منتقل کنند چگونه مدیریت می‌کنید؟
از راه طراحی نقش و قدردانی. مستندسازی صرف کمتر جواب می‌دهد.