مؤشرات تدل على حاجة مؤسستك إلى هذا المجال
تُتخذ قرارات الأجور حالةً بحالة.
يُنظر إلى تقييمات الأداء على أنها إجراء شكلي.
تكلفة المزايا وقيمتها غير واضحتين.
تعيش عمليات الموارد البشرية في جداول بيانات وفي معرفة الأفراد.
المشكلات التي نعالجها
هياكل أجور لا تتبع الأدوار ولا السوق.
أهداف أداء غير مرتبطة بأولويات العمل.
سياسات مكتوبة لكنها غير مطبَّقة.
إجراءات للموارد البشرية تعتمد على أفراد بعينهم.
نطاق العمل
هيكل الأجور وسياسة الأجور.
مراجعة المزايا.
تصميم إدارة الأداء باستخدام مؤشرات الأداء الرئيسية أو OKR.
سياسات الموارد البشرية وإجراءاتها.
رسم العمليات وتوضيح الأدوار داخل عمليات الموارد البشرية.
كيف يسير العمل
المراجعة
مراجعة الأجور والسياسات والعمليات الحالية مع البيانات التي تقف خلفها.
إقرار المبادئ
الاتفاق مع القيادة على المبادئ التي يجب أن يلتزم بها النظام.
التصميم
إعداد مسودة هيكل الأجور ودورة الأداء والسياسات والإجراءات.
التجربة والاعتماد
تجربة النظام في وحدة واحدة، ثم التعديل، ثم التعميم مع توجيه للمديرين.
ما تتسلّمه
هيكل للأجور وسياسة للأجور.
تصميم لإدارة الأداء مع النماذج والجدول الزمني.
دليل للسياسات والإجراءات.
خرائط عمليات لأعمال الموارد البشرية الأساسية.
خطة تنفيذ ودليل للمديرين.
ما نحتاجه منكم
نظير من الإدارة المالية لمعايير التكلفة والموازنة.
قرارات بشأن مبادئ السياسات.
بيانات الأجور والسياسات الحالية.
كيف يُقاس التقدم
اتساق موضع الأجر ضمن المستوى الواحد.
اكتمال دورة الأداء في موعدها.
استخدام دليل السياسات في القرارات.
عدد الاستثناءات وأنواعها.
أسئلة يطرحها القادة
هل تنشرون مقارنات مرجعية للأجور؟
لا. تُعدّ مقارنات الأجور لغرض محدد للعميل ومن مصادر يُتفق عليها مسبقًا. ولا ننشر أرقام رواتب.
هل يمكنكم استخدام نظام الأداء القائم لدينا؟
نعم. نقيّم ما يعمل جيدًا، ولا نغيّر إلا ما تدعمه الأدلة.
من يملك النظام بعد انتهاء العمل؟
وظيفة الموارد البشرية لديكم. ويشمل العمل تدريب المسؤولين عنه وترك وثائق يستطيعون صيانتها.